Bilancio di Sostenibilità 2022
Bilancio di Sostenibilità 2022
Dentro la Spesa Intelligente
PERSONE
Una risorsa fondamentale 18.633
dipendenti
103.000+
ore di formazione erogate
5,9 mln €
investiti in welfare, + 87% sul 2021
"
Investiamo nello sviluppo delle competenze tecniche e trasversali delle nostre persone per valorizzare le potenzialità di tutti coloro che contribuiscono al nostro successo.
IDENTITÀ
SOSTENIBILITÀ
PERSONE
FILIERA PRODUTTIVA
CLIENTI
AMBIENTE
TERRITORIO
Temi materiali
Le nostre aree di impatto
Gestione e valorizzazione delle persone Eurospin Interventi per favorire il dialogo, la formazione e la valutazione (cultura del feedback).
Salute e sicurezza sul lavoro Ci impegniamo a garantire un’adeguata conoscenza dei rischi connessi alle attività lavorative e delle azioni preventive da adottare.
Sperimentazione di intranet aziendale e sportello virtuale, operativi dal 2023.
Modello di Gestione e Controllo (ex art. 30 D. lgs. n. 81/2008).
Azioni intraprese
+
Redazione di uno strumento per la valutazione delle competenze, incluse quelle trasversali, a supporto dei manager, con l’obiettivo di diffondere una cultura della valutazione e del feedback, basati su criteri oggettivi, e orientare con più efficacia la crescita dei collaboratori.
+
Scuola dei Mestieri: dal 2016, forma i professionisti del settore distributivo, specializzati in Gastronomia, Macelleria e Panetteria, estendendo il know-how del personale più esperto alle nuove risorse introdotte in azienda.
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+
Tutti i dipendenti sono sottoposti a sorveglianza sanitaria.
+
La formazione in materia di salute e sicurezza è uno degli strumenti chiave per prevenire eventuali situazioni di rischio.
Persone | Una risorsa fondamentale
Eurospin · Bilancio di Sostenibilità 2022
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PERSONE
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Gestione e valorizzazione delle persone Grazie alla dedizione e alla professionalità delle persone che lavorano con noi riusciamo a portare la Spesa Intelligente in tutt’Italia e all’estero. Per questo ci impegniamo nel creare un ambiente di lavoro stimolante e positivo, dove ciascuno possa sviluppare le proprie attitudini e contribuire allo sviluppo del Gruppo con la propria capacità e creatività, in un clima di rispetto e collaborazione. Avendo una rete molto capillare e diffusa sul territorio, è fondamentale per noi raggiungere i collaboratori con i canali e le modalità più immediati ed efficaci per riuscire a coinvolgerli nella nostra mission d’impresa. Infatti, oltre a un indirizzo e-mail dedicato e ai contatti diretti del personale dell’ufficio Risorse Umane, nel 2022 abbiamo sviluppato e testato due strumenti che saranno operativi dal 2023: la intranet aziendale e lo sportello virtuale. La prima ci permetterà di mantenere aggiornati i dipendenti sullo sviluppo e le novità del business, diffondere i valori e la cultura aziendale e favorire l’accesso alla documentazione corporate come politiche e regolamenti. Attraverso lo sportello virtuale, invece, intendiamo semplificare e promuovere la comunicazione tra i dipendenti dei punti vendita e gli uffici Risorse Umane delle sedi, per soddisfare le necessità dei collaboratori in modo rapido e tempestivo. Al 31 dicembre 2022 l’organico di Eurospin è costituito da 18.633 dipendenti (in crescita del 21% rispetto al 2020). Inoltre, il Gruppo si avvale della collaborazione di 695 lavoratori non dipendenti, tra cui stagisti e lavoratori somministrati, di cui il 17% è stato successivamente assunto. L’85% dei dipendenti è assunto con contratto a tempo indeterminato, in leggera diminuzione rispetto al biennio precedente (85% nel 2021 e 88% nel 2020) e il 51% ha un contratto full time (54% nel 2021 e 55% nel 2020). Nel 2022, la quota di dipendenti appartenenti a categorie vulnerabili è pari al 4,5%, equamente rappresentata da uomini e donne6. Il 67% della forza lavoro nel 2022 è costituito dagli addetti impiegati nei punti vendita e nei centri logistici, seguito dagli impiegati delle sedi amministrative (33%). Dei 24 senior manager impiegati nelle sedi operative, il 33% proviene dalla comunità locale7.
18.633
Dipendenti
6 La quota ricomprende solo i dipendenti con disabilità, per tale ragione il dato non è confrontabile con la soglia minima prevista legge 68 del 1999. 7 Per comunità locale si intende la regione di competenza della società operativa presso cui il senior manager è impiegato.
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Dipendenti per tipologia di contratto
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Dipendenti per tipologia di impiego 15% 2.779
51% 9.471
85% 15.854
49% 9.162
contratto a tempo deterninato
par time
contratto a tempo indeterninato
full time
La popolazione aziendale è composta per il 45% da uomini e per il 55% da donne, in linea con il biennio precedente. Il 53% della popolazione si colloca nella fascia tra i 30 e i 50 anni, di cui il 44% uomini e il 56% donne. Gli under 30 rappresentano il 24% della popolazione, subito seguiti dai dipendenti oltre i 50 anni (23%). Questa composizione risulta allineata al 2021, mentre rispetto al 2020 è cresciuta la quota di dipendenti over 50 (9% nel 2020) in parallelo alla diminuzione della quota della fascia tra i 30 e i 50 anni (69% nel 2020).
Dipendenti per genere
Dipendenti per fascia di età 55% 10.293
45% 8.340
53% 9.835
23% 4.367
24% 4.431
<30 uomini
30-50
donne
>50
Il 100% della popolazione aziendale è coperta da accordi di contrattazione collettiva, nello specifico dal CCNL Terziario, Distribuzione e Servizi e dal CCNL Turismo e Pubblici Esercizi.
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EQUITÀ E MERITO, IL NOSTRO PUNTO DI PARTENZA Il processo di selezione del personale si basa sui principi di equità e merito. Applichiamo criteri oggettivi per valutare l’allineamento dei candidati ai valori aziendali e alle competenze per il ruolo ricercato, senza alcuna discriminazione associata alle caratteristiche individuali delle persone, come il genere, la nazionalità, l’orientamento sessuale e l’appartenenza politica.
L’ITER DI SELEZIONE
Le offerte di lavoro attive sono disponibili nella sezione “Lavora con noi” presente sul nostro sito web. Inoltre, pubblicizziamo la ricerca di candidature attraverso le agenzie di selezione e di somministrazione a cui ci affidiamo e in occasione dei recruiting day presso università e istituti scolastici.
Le persone interessate possono inoltrare la loro candidatura solamente attraverso il portale nel sito web di Eurospin, così da garantire la massima trasparenza ed equità del processo di selezione.
Per agevolare l’ingresso dei giovani nel mercato del lavoro, dal 2019 collaboriamo con l’Università di Verona per la promozione di tirocini formativi e attività di orientamento. Visto il successo della partnership, abbiamo stipulato la “Convenzione di tirocinio, di formazione ed orientamento" attiva dal 2021 con durata di due anni e possibilità di rinnovo. Nel corso del 2022 sono state assunte 4.774 persone, in aumento del 45% rispetto al 2020, di cui il 41% uomini e il 59% donne. Il significativo aumento degli inserimenti è dovuto alla fase di crescita del Gruppo
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Il dipartimento centrale Risorse Umane definisce le politiche e le linee guida legate all’attrazione dei talenti, incluse le iniziative di employer branding e l’attivazione dei canali online e offline necessari, alla selezione e all’inserimento in azienda dei neoassunti. Le procedure sono predisposte in coerenza con le disposizioni del Modello 231 che ciascuna società del Gruppo Eurospin ha adottato.
Il personale delle funzioni Risorse Umane delle società operative svolge una prima selezione delle candidature per individuare i profili dei candidati più idonei, ai quali viene proposta la partecipazione a colloqui strutturati per la valutazione delle competenze tecniche e trasversali.
Una volta che il candidato scelto ha accettato la proposta di lavoro, è previsto un percorso di induction per conoscere meglio il Gruppo e la sua mission, le regole di condotta e le mansioni previste dal ruolo. Per i ruoli che lo prevedono, a questo percorso in aula si affianca un periodo di formazione nel punto vendita per approfondire le logiche del business e del mercato.
e alla ripresa di dinamismo nel mercato del lavoro in seguito al periodo di diffusione della pandemia di Covid-19. Il turnover in entrata8 si attesta al 26% (20% nel 2021). D’altra parte, si sono registrate 2.693 cessazioni, dovute soprattutto a dimissioni volontarie e fine di contratti a termine, in aumento del 25% rispetto all’anno precedente. Tuttavia, se si considera il dato in rapporto all’organico, il turnover in uscita9 è aumentato di un solo punto percentuale rispetto al 2021 (da 13% nel 2020 a 14% nel 2021). Il turnover in entrata è calcolato come rapporto tra il totale dei nuovi assunti al 31.12 dell’anno di rendicontazione e il numero totale di dipendenti al 31.12 dell’anno precedente. Il turnover in uscita è dato dal rapporto tra il totale delle cessazioni avvenute al 31.12 dell’anno di rendicontazione e il numero totale di dipendenti al 31.12 dell’anno precedente. 8 9
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Numero di assunzioni e cessazioni e turnover
30
5.000 4.500
26
4.000 3.500
19
20
20
3.000 2.500 2.000
13
1.500 1.000 500 0
2.382 2.163
4.774 2.693
2020
2021
2022
turnover in entrata (in %) turnover in uscita (in %)
15 10
2.922 2.386
cessazioni
48
14
9
assunzioni
25
5 0
Persone | Una risorsa fondamentale
Eurospin · Bilancio di Sostenibilità 2022
Formazione e sviluppo Crediamo nell’importanza di promuovere la crescita personale e professionale dei collaboratori per stimolare il talento e la creatività, così da offrire un servizio di qualità sempre eccellente e favorire lo sviluppo innovativo del business. Le linee guida per la pianificazione e l’erogazione della formazione obbligatoria e volontaria sono definite dalla funzione Risorse Umane della Capogruppo. Le società operative si occupano di attuare le attività previste e possono raccogliere e gestire bisogni formativi specifici, tenendo conto sia delle aspirazioni personali che delle necessità individuate presso i punti vendita.
TRE TIPOLOGIE DI EROGAZIONE:
Aula
E-learning
Affiancamento
Oltre alla formazione obbligatoria in materia di salute e sicurezza e di sicurezza alimentare, favoriamo lo sviluppo di competenze digitali e trasversali, come l’utilizzo di applicativi e software specifici, lingua inglese e project management. Coinvolgiamo i capi settore, che ricevono formazione e aggiornamenti a cadenza periodica, nei percorsi di inserimento dei neoassunti, per facilitare l’apprendimento “on the job” e la trasmissione delle competenze all’interno dell’azienda. Questa modalità di formazione, completata dalle sessioni in aula, è prevista in particolar modo per gli apprendisti e le figure operanti nelle aree vendita in qualità di assistenti di filiale.
oltre 103.000 Ore di formazione
Per quanto riguarda l’attività in aula e in modalità e-learning, nel 2022 abbiamo erogato complessivamente 103.415 ore di formazione10, in linea con l’anno precedente. A queste si aggiunge l’affiancamento nel punto vendita, continuativo in concomitanza con l’attività lavorativa, che non è formalmente quantificato in termini di ore.
10
In rapporto allo staff complessivo, ciascun dipendente ha potuto prendere parte in media a 5,6 ore di formazione nel corso del 2022.
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LA SCUOLA DEI MESTIERI EUROSPIN Nel 2016 abbiamo costituito la Scuola dei Mestieri di Eurospin con l’obiettivo di creare futuri professionisti del settore distributivo, specializzati in Gastronomia, Macelleria e Panetteria, estendendo il know-how del personale più esperto alle nuove risorse introdotte in azienda. In questo modo vogliamo formare personale qualificato e specializzato, che sappia assistere il cliente durante gli acquisti rispondendo a qualsiasi dubbio o curiosità sul prodotto offerto. Per i neoassunti inseriti nel percorso Scuola dei Mestieri è previsto un periodo di formazione on the job all’interno dei “Punti Vendita Scuola” con una figura senior interna all’azienda, ovvero un esperto del settore in grado di trasmettere al neoassunto, da un lato, le conoscenze necessarie per poter svolgere la propria mansione con professionalità, dall’altro i valori Eurospin. Oltre alla formazione on the job, il progetto prevede l'erogazione di aule di formazione tecnica sui temi alimentare, di prodotto e di vendita e formazione trasversale, come comunicazione efficace, team work e relazione con il cliente, rivolta non solo al personale neoassunto, ma anche al personale esperto che si occupa dell'affiancamento. Per monitorare l’efficacia della formazione, a metà e al termine del percorso, i neoassunti vengono sottoposti ad un test di verifica delle conoscenze e valutati dai responsabili secondo i criteri codificati all’interno della “Scheda di valutazione delle competenze tecniche”, specifica per il reparto di riferimento. In caso di esito positivo, le risorse vengono inserite all’interno dei negozi.
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Oltre alle attività formative, un momento importante per lo sviluppo delle competenze e della carriera del personale amministrativo è l’incontro annuale tra i manager e i collaboratori del proprio team per la valutazione delle performance e delle opportunità di crescita. Dal 2022 abbiamo stilato uno strumento per la valutazione delle competenze, incluse quelle trasversali, a supporto dei manager. La “Scheda di Valutazione delle Competenze Impiegati Gruppo Eurospin” ha l’obiettivo di diffondere una cultura della valutazione e del feedback, basati su criteri oggettivi, e orientare con più efficacia la crescita dei collaboratori. Con l’intento di coinvolgere maggiormente i lavoratori e incoraggiarli al raggiungimento degli obiettivi aziendali e individuali, abbiamo strutturato un sistema di incentivazione MBO (“Management by Objectives”) rivolto ad alcune figure professionali, tra cui i capi settore e gli assistenti di punti vendita, che comprende obiettivi sia qualitativi individuali, come lo sviluppo delle soft skill, definiti dai responsabili di funzione, sia quantitativi legati a KPI specifici declinati in base alle singole funzioni.
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Salute e sicurezza al primo posto Tutelare la salute e la sicurezza di tutte le persone che lavorano con noi è la nostra priorità. Per questo ci impegniamo a minimizzare i pericoli e accrescere la consapevolezza e l’attenzione dei lavoratori. Per tutti i nostri dipendenti, abbiamo adottato un Modello di Gestione e Controllo ai sensi dell'art. 30 del D. lgs. n. 81/2008. Il sistema si basa sull’individuazione dei rischi per la salute sui luoghi di lavoro, periodicamente aggiornati nel Documento Valutazione Rischi (DVR), e sulla loro prevenzione e mitigazione, attraverso interventi opportuni e attività di informazione e formazione dei lavoratori. Il Servizio di Prevenzione e Protezione Aziendale (SPP), coinvolgendo anche i Responsabili del Servizio di Prevenzione e Protezione (RSPP) e gli Addetti al Servizio di Prevenzione e Protezione (ASPP) del Gruppo, prende in esame gli ambienti lavorativi, le attività e le mansioni svolte, le attrezzature e le sostanze maneggiate e gli impianti utilizzati dai dipendenti per individuare i potenziali rischi per la salute e valutare le misure per la loro gestione.
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SALUTE E SICUREZZA: IL SISTEMA DI PREVENZIONE DEI RISCHI
Identificazione, raccolta e analisi delle fonti informative Definizione del programma di misure di prevenzione e protezione
Sopralluoghi in ogni ambiente di lavoro e monitoraggio periodico
Verifica della disponibilità e dell’applicabilità di misure efficaci per eliminare o ridurre i rischi
Consultazione dei lavoratori
Valutazione della gravità e della probabilità di accadimento dei rischi individuati
Identificazione dei pericoli
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Oltre alle misure per la prevenzione dei pericoli associati ai luoghi e alle attrezzature utilizzate, adottiamo gli standard più elevati per garantire anche la sicurezza dei nostri prodotti nelle operazioni di movimentazione e vendita a tutela sia dei dipendenti che dei clienti, assicurandoci che le procedure e le modalità prescritte non impattino sulla qualità dell’esperienza d’acquisto.
PROMUOVERE COMPORTAMENTI RESPONSABILI La formazione in materia di salute e sicurezza è uno degli strumenti chiave per prevenire eventuali situazioni di rischio. Ci impegniamo a garantire un’adeguata conoscenza dei rischi connessi alle attività lavorative e delle azioni preventive da adottare. Corsi formativi previsti per ruolo: • Neoassunti: corsi tenuti due volte al mese che comprendono sia la formazione generale che la formazione specifica per il ruolo ricoperto. • Addetti all’uso dei transpallet con forche elevabili nei punti vendita: formazione tenuta dai referenti dell'azienda fornitrice delle attrezzature per preparare al meglio il lavoratore sulle funzioni e sui potenziali pericoli della macchina. • Preposti: sessioni annuali presso le sedi operative in base alle tempistiche stabilite dalla normativa vigente. • Squadra di Emergenza: corsi tenuti da società esterne in relazione alle tematiche di primo soccorso e antincendio. • Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza: corso iniziale di 32 ore con un aggiornamento annuale di altre 8 ore. • Dirigente per la sicurezza: corso specifico di formazione della durata di almeno 16 ore, ai sensi della normativa vigente.
41.808
Ore di formazione in materia di salute e sicurezza erogate nel 2022
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Nel 2022 si sono verificati 587 casi di infortunio non grave. Nel biennio precedente si erano registrati rispettivamente 568 infortuni nel 2021 e 463 nel 2020. Rapportando il numero di episodi alle ore totali lavorate in azienda11, nel 2022 il tasso di infortuni12 è pari a 24,11, leggermente superiore all’anno precedente (23,95) e in aumento del 12% rispetto al 2020 (21,44). I principali infortuni registrato nel 2022 sono dovuti a ferite da taglio, cadute, scivolamenti, urti o schiacciamenti. Seguono, in misura inferiore, i traumi da sollevamento e movimentazione e i traumi dovuti all’utilizzo dei transpallet e delle lavasciuga.
Infortuni sul lavoro registrabili 35
800 700 600 500
23,95
24,11
25
21,44
20
400 300 200
15 463
568
587
10 5
100 0
30
2020 n° infortuni
2021
2022
0
tasso di infortunio
A seguito degli infortuni registrati abbiamo indagato le cause scatenanti, sviluppato prassi preventive, e introdotto, ove necessario, eventuali accorgimenti. Tra le misure introdotte negli ultimi anni, per mitigare i rischi legati alla movimentazione dei carichi e prevenire eventuali infortuni a carico dell'apparato muscoloscheletrico, abbiamo fornito transpallet elettrici capaci di sollevare le forche fino ad un'altezza di 70 cm. Per supportare gli addetti dei reparti gastronomia e macelleria nel sollevamento dei prodotti da affettare e nelle operazioni di taglio abbiamo acquistato delle affettatrici verticali in sostituzione di quelle oblique (o a gravità).
Il dato relativo alle ore complessive lavorate nell’anno dalla popolazione aziendale è stato stimato considerando il numero di giorni lavorativi nell’anno, al netto delle giornate di ferie e delle ore di permesso, e il numero di dipendenti totali. Il tasso di frequenza degli infortuni è calcolato come il rapporto tra il numero di infortuni e il totale delle ore lavorate nello stesso periodo, moltiplicato per 1.000.000.
11
12
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ATTENZIONE AL BENESSERE DELLE PERSONE Per promuovere il benessere e la soddisfazione dei nostri dipendenti assunti a tempo pieno abbiamo istituito una serie di benefit. Assistenza sanitaria e copertura assicurativa in caso di disabilità e invalidità sono comuni a tutti i dipendenti, gli altri benefit variano in base alla funzione e alle responsabilità ricoperte e secondo i contratti di riferimento.
Benefit per tutti i dipendenti assunti a tempi pieno
+
Assistenza sanitaria
+
Copertura assicurativa in caso di disabilità e invalidità
Benefit che variano in base al ruolo, alle responsabilità ricoperte e ai contratti di riferimento
56
+
Assicurazione sulla vita
+
Premio di risultato
+
Automobile aziendale a uso promiscuo
+
Cellulare
+
PC portatile
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Tutti i lavoratori sono iscritti all’Ente di Assistenza Sanitaria Integrativa del Commercio, del Turismo e dei Servizi e dei Settori Affini (Fondo Est); inoltre, i quadri sono iscritti alla Cassa Assistenza Sanitaria Quadri (Qu.A.S) e i dirigenti al Fondo Assistenza Sanitaria Dirigenti Aziende Commerciali (FASDAC). Come previsto dal CCNL, inoltre, garantiamo il diritto al congedo parentale. Nel 2022 sul totale degli aventi diritto, ovvero l’intera popolazione aziendale, ne hanno usufruito 1.287 dipendenti, di cui 1.097 donne e 190 uomini. Il tasso di rientro al lavoro13 dei dipendenti a livello globale è del 93% (in diminuzione del 5% rispetto al 2021). Il tasso di retention dei dipendenti che hanno usufruito del congedo parentale14 si attesta al 91% (in diminuzione del 2% rispetto al 2021). Oltre ai benefit descritti, tra le iniziative per promuovere il welfare per il terzo anno consecutivo abbiamo consegnato un buono spesa a tutta la popolazione aziendale, senza distinzione di tipologia contrattuale e inquadramento. Insieme alle iniziative organizzate per favorire la socializzazione e l’appartenenza aziendale, ai versamenti a coperture sanitarie e fondi pensione integrativi, nel 2022 abbiamo investito 5,9 milioni di euro in welfare, in aumento rispetto ai 3,1 milioni del 2021. Se si rapporta il valore investito al numero di dipendenti totali, l’impegno di Eurospin è cresciuto del 66% rispetto all’anno precedente.
5,9 mln €
Investiti in welfare +87% sul 2021 13 Il tasso di rientro è calcolato come rapporto tra il numero di persone effettivamente rientrate in azienda al termine del periodo di congedo parentale e il numero di dipendenti che sarebbero dovuti tornare al lavoro nel periodo di rendicontazione. 14 Il tasso di retention misura il numero di dipendenti che, rientrati in azienda al termine del periodo di congedo parentale, sono ancora dipendenti nei 12 mesi successivi al rientro.
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